HR afternoon tea
2022-05-13 阅读次数: 8545
最近互联网裁员现象频频登上热榜，但却有个奇怪的现象，就是裁员火热的公司最近陆续又有一些新放出来的岗位正在招人。
这究竟是为什么？
一边是万人唾弃的裁员，另一边却是风声水起的招人。
01 公司的那些真相是什么？
1.看似看是红利尽头，实则合理理由关停业务再重新找新增长点。
在互联网公司，为了得到更大的资本想象空间，公司不断追求开展更多创新业务，追求更多的增长空间。
实则很多都是重复无用，人和摊子支起来了，但业务增长却没任何起色。
小丽，跟我差不多大的85后设计师，我们不是一个部门，但我们都属于出海业务。公司在看到我们业务折腾了1年，看不到盈利起色，砍掉业务负责人，然后关停整个业务，所有人基本都被裁。
小丽所在的业务也遇到政策，无法国内展业，所幸负责人深得高层信任，苦苦支撑了半年后，也和我们部门一样境遇。
她努力的在公司争取不被裁员。前2天通知她：公司要从7k人优化到只剩2k人，她在名单里。
她很焦虑，主要是不知道被裁后还能去干什么？不知道能不能找到工作。
看似看是红利尽头，实则是公司把无脑扩张的烧钱业务，以合理理由关掉，再重新找新的增长点。
2.看似是“降本增效”，实则是内卷激活
而与此同时，公司另一个核心业务，新招来的大牛负责人，营销效果还不错。
一年后，公司觉得还不够好，公司直接在大牛负责人上面空降一个更高职级的人。而且互相之间似乎没有交集，奇怪又尴尬。
现在部门的基层老员工人心惶惶，因为这个新来的领导跟hr表明不要原来的员工，要在另一个城市新起一个团队。
现在两个队伍暗地互相竞争。
看似是“降本增效”，实则是整顿激活，各部门内卷资源、挣表现，部门、员工互相踩踏，原来摸鱼的状态被激烈的竞争替代，团队和员工贡献更大了。
3.效益贡献的二八法则
而我的另一个同事，接手一个技术部门，把一个又一个烂摊子收拾的利利索索，在如此大裁员环境下，公司还给他晋升加薪。
因为公司很明白二八法则，效益贡献最多的永远是那群20%的人群，公司会想方设法最大可能留下贡献最大的20%优秀的人群，并防止他们流失到竞争对手那，成为竞争对手的核心。
4.都说经济寒冬，实则想节省成本并转化
最后和我们谈裁员方案的hr，和每个人苦口婆心的劝说，希望大家尽快的都签字。说的最多就是公司经济效益不好，希望大家能接受0.5n。
但大多数人都咨询过了法律，没那么好糊弄。
公司层面都在说经济寒冬，实则想合理的实现节省成本，每年都有裁员，只是现在裁员成本越来越高，也越来越不好糊弄。
5. 螺丝钉真相
公司很清楚怎么设计每个岗位，每条生产链，每个团队之间的协作。把每个员工都打造成螺丝钉是公司最希望看到的，并设计相应的职级序列模式，让每个人在这种模式下最大化发挥出岗位价值。
只有把员工彻底“螺丝化”了，才能更好随时替换。
6.35岁危机本质
造成35岁大龄职场危机的本质，一方面生理上干不动了，精力体力跟不上，比不上年轻，公司更希望换上新的螺丝钉，也就是用新员工来替代老员工，新员工充满动力，可以更好的压榨时间精力。
另一方面，老员工薪资高，但一颗螺丝钉在这个岗位中产生的价值并没有发生改变，没有增长，所以宁愿招来用低薪员工，裁掉高薪老员工。这更有性价比。
不得不承认大环境变化给我们每个人的影响是如此大，我们就像是时代的一粒沙，但我们背后都支撑着一个大家庭，时代的变化落在我们每个人身上就是一座大山。
对于职场中的我们来说，试错成本与机会都不可估量，最好的解决办法是保持清醒，提早布局。
02 大龄职场人该如何应对？
1.保持清醒，忽略公司、平台团队合作产生的能力假象，多思考自己离开公司还能带走什么？是什么能力、什么人脉资源、什么经验，这些能值多少钱？
2.不要把自己为公司衷心太当回事，要清楚明白自己在公司能得到什么？
3.别以为多年成为老员工多光荣，公司正在想怎么替换掉老员工。尽可能多跳槽，获得优质背书，在35岁前把自己卖的更贵，获得更高薪酬。
4.跳出螺丝钉的格局，尽量往上层去走，提升更高的格局。
5.在公司尽可能掌握到核心资源和人脉，进入优质圈层，这是我们未来离开公司的重要一步，具备随时可以离开的底气和能力。
以上给大家共勉，希望对你有所启发。
作者 | 咏舍；编辑 | 亚亚
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