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作为HR，最烦恼的工作莫过于“薪酬设计”。

有人会反驳说，薪酬不就是发工资吗，有什么好烦恼的？

HR面对薪酬问题前三甲

我想每位HR都经历过以下场景：

因为职级对应的薪酬范围模糊而发错工资，引来员工不满；

不能“一碗水端平”，同一职位不同薪资的现象普遍，导致人才流失；

自以为薪酬水平高，实际上低于市场平均值，员工因为“钱没给够”纷纷跳槽。

这些其实都是薪酬设计不过关导致的结果， 薪酬设计是否合理，不仅考验着HR的硬实力，更关乎企业能否留住核心人才。这也是为什么不少企业重视薪酬激励的原因↓↓↓

如何做好薪酬激励才能达到最好的效果？

人才的短期激励

短期激励措施包括给关键人才提高岗位工资、底薪或薪点级别，年终奖、年底双薪、业绩提成、加薪、节假日送福利等，关键人才在业绩上达到加薪的要求，就可以根据企业薪酬制度执行加薪，至于加薪多少、什么时候加薪、如何加薪则按企业薪酬制度规定执行。无论是普通员工，还是关键人才，都应纳入到企业整体薪酬框架中进行管理，而不应搞特殊。

人才的中期激励

中期激励包括给关键人才配套补贴、旅游、学习培训等福利措施。给关键人才配套补贴、旅游、学习培训等福利措施，是薪酬之外的补充福利，这是企业吸引和留住关键人才的重要措施，你有人家没有，你就拥有了吸引和留住人才的筹码。当然，薪酬之外的补充福利，不仅只有补贴、旅游、学习培训，还有商业险、话费报销、子女教育补贴、住房补贴、油费补贴等多方面措施。

人才的长期激励

人才的长期激励，是种树的过程，关键点在于如何持续抓住员工的心，而不是直接满足，从大部分公司来看，长期激励一般分为股权型和现金型两类，股权型激励主要分为期权、限制性和员工持股。股权激励能将人才与企业的发展紧密联系起来，不断激发他们内心的使命感，为企业也为自己创造价值。、期权、利润分享是老板或者股东才能享受到的，企业为了吸引和留住关键人才，对关键人才采取、期权、利润分享等激励措施，可见企业吸引和留住关键人才的诚心。看过电视剧《乔家大院》都知道，乔治庸为了挽留关键人才，不惜给关键人才“身股”的方式，达到挽留关键人才的目的。、期权、利润分享等激励措施是一种长期激励措施，不是当日能兑现，而是约定一个周期后才能兑现，这样一来，关键人才与老板的利益就捆绑在一起，关键人才不仅为老板创造价值，更是为自已创造价值。