HR afternoon tea
2018-11-28 阅读次数: 2365
招聘是HR的工作内容之一，每当求职旺季，招聘工作就显得尤为重要，而且比较辛苦。因为有些企业需要举行许多现场招聘会，相对来说HR是比较奔波的。
但是很多HR都表示即使那么奔波，招聘效率还是不高啊！不是招了没过几天人就走了，就是招不到人！
那到底是什么影响了你的招聘效率呢？
一、企业内部人员流失过高
企业内部人员流失过高，即使你招聘的速度再快，岗位上也是缺人的，人来人走，招聘效率就很低了，所以还得从内部人员流失量抓起。
先分析人才流失的原因：
(1)高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧。
(2)高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧。
(3)基层骨干流失的重要原因是发展机会太少。
(4)新入职人员没有正确的择业观，期望值太高而致。
然后想方设法降低人员流失量：
(1)关注人员选聘的战略思想。
在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。
(2)对应聘者坦诚相见。
其作用就相当于给应聘者打“预防针”，应聘者进入企业、发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。
(3)对应聘者坦诚相见。
据调查结果显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。
(4)引入职业生涯计划概念。
职业生涯计划是留住人才的一项重要砝码。根据节约成本、相关利益的原则，我们在选聘人员时不同岗位的人员其职业生涯计划采取不同的策略。
(5)引入职业生涯计划概念。
企业在制订科学的核心价值理念之前，还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入。
从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。
(6)提供发展空间和成长机会。
由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。
(7)建立一套有效的激励约束机制。
企业应该建立一套有效的激励机制，随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。
(8)创建舒适健康的工作环境。
减少人才对企业的不满，美化企业工作环境，检修或更换办公设施，增加企业间的交流活动，使员工在工作时有一个开朗愉悦的好心情，形成良好的员工工作氛围。
(9)加大违约赔偿力度。
以感应人才当人才要离开企业时必须付出一定的代价，这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。
企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。
二、招聘渠道少
招聘渠道万万千，除了网络还有线下。网络除了各种招聘APP之外，还有各种网页和交流平台。线下招聘除了传单，还有宣传页、广告、电话等等方式。
不要仅仅用单一的招聘渠道进行招聘，这样你可以选择的对象仅限于一个渠道，这样对你的招聘效率会大大降低。
如果你发现存在这个问题的时候，就需要及时地开拓新颖的招聘渠道了。
三、招聘工作没有规划性
企业的发展会促使企业的人才资源供不应求，尤其是技术骨干人员的匮乏会使得企业发展后劲不足。
企业在制定市场、产品及投资战略的时候，各个部门都应该完整沟通，只有制定相应的人力资源战略与之配合，招聘工作才能开始进行。
总是等到急着用人的时候才去寻找人才，或者在不需要用人的时候又盲目裁人。这些都是会直接影响招聘工作的进行迟缓，也会让员工缺乏企业安全感，对企业稳定发展也造成影响。
所以招聘工作一定要有规划性，提前规划好，持续关注好。
四、招聘信息没写好
这个也是老生常谈的问题了。招聘信息没写好，有两个方面的原因：(1)招聘信息不完善，(2)招聘信息太“完善”。
招聘信息不完善
看清楚招聘信息是否有包括招聘岗位、工作职责、薪资待遇、联系方式这些重要的点，如果缺失或者写的太少的，补上即可。
招聘信息太“完善”
为什么招聘信息会太“完善”，就是你没有总结好，把该说的不该说的，该有的不该有的，都一并写上去了，太过于啰嗦。
所以，在修整招聘信息的时候，只需要围绕着招聘岗位、工作职责、薪资待遇、联系方式这些重要的点进行简单描述即可。
五、HR心情不够愉悦
HR的心情是能影响电话邀约和面试的效率的。
电话沟通中，候选人是可以从电话中得到一些除了工作之外的信息的，譬如说你的情绪怎么样，如果你的情绪不积极，候选人的求职情绪也不会好到哪里去。
而在面试当中，候选人是不会喜欢面对一个黑着脸的HR的。候选人都可以从眼神接触、面部表情和身体语言中，得到一些传达有关你兴趣和热情的信息。
有研究标明，愉悦的心情是能够刺激创造力的。HR心情愉悦，在提高招聘效率中就会显得尤为重要了。
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