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抓住招聘重点

特别是在紧急招聘任务中，最忌讳的就是胡子眉毛一把抓，没有盘点好缺编岗位的轻重缓急，什么职位都想招，最后什么职位都没有招到。

我们需要先对公司的现有人员进行盘点，根据公司发展的规划，分析出哪些职位是最紧急的，哪些职位是相对紧急的。如什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等。把工作重点先放到最紧急重要的岗位上进行招聘。

跟用人部门深入的沟通，看能否讲招聘条件适当放宽，先增加候选人数量，再把控候选人质量。同时向用人部门说明现阶段下招聘工作所面临的困难，请求用人部门跟自己一起想办法解决。

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拓宽招聘渠道

我们最常用的招聘渠道就是网络招聘。但是随着简历投递量的逐渐减少，这个时候我们就需要变被动为主动，开发新的招聘渠道，增加候选人的数量。没有哪一种招聘渠道是绝对有效的，可以完全满足企业招聘需求的，这就需要HR同学们会用多种招聘渠道的组合。

下面我简单介绍几个除网络招聘外常用的渠道：

内部招聘

我们可以设置内部员工推荐的奖励机制。比如：成功推荐一名候选人入职，公司奖励XX元，所推荐的候选人顺利通过试用期，公司再奖励XX元。因为招聘工作不仅仅是人力资源一个部门的事情，而是整个公司的事。把内部推荐作为一项长期的工作进行开展，一定会取得不错的效果。

选用本地化的招聘网站

不少城市都有自己的市、或者省招聘网站，而且都是免费的。不妨把自己企业的招聘信息发布到当地的招聘网站上去，一来可以拓宽招聘渠道，二来也可以帮助企业做品牌宣传；

校园代理

如果是对于一些基础的岗位，我们不妨可以考虑校园代理这个渠道。联系一些学校的学生干部或者招生就业办的老师，可以帮助我们补充基础岗位的空缺。

同行挖人

针对中高层的管理人员，适当采取一些金钱攻势，说不定就可以挖一名优秀的管理人员，甚至还有可能带过来一个小团队。

现场招聘

每个区域都会有现场招聘会，如果有招聘预算，可以考虑参加。

其他付费渠道

如代理招聘、中介、猎头等

运用新媒体

H5页面、朋友圈、微信群、QQ群等，都可以作为我们招聘渠道的补充。

只要我们选择好合适的招聘渠道，并进行优化和组合，一定会增加候选人数量。

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优化招聘广告信息

招募广告的好坏，决定了求职者是否会向你投递简历。如果你所在的是一家知名企业，那么招聘你广告是锦上添花，如果您所在的是一家中小型、知名度不高的企业，那么招聘广告则是吸引求职者的凭借。一个好的招聘广告，除去最基本工作职责、任职资格等信息外，可以从以下几个方面进行撰写：

突出公司核心吸引力

结合公司自身的情况，HR同学们需要设计出不同岗位、级别的招聘广告。我们需要告诉求职者公司可以给予的，就是他们最最关心的。这就如同我们在筛选简历的时候，会挑选关键词看一样。同理，求职者在看招聘广告的时候，也一样会挑选关键词。只有看见某些自己感兴趣的关键词的时候，才会投递简历。

比如：业务人员往往最关心提成和奖金；技术人员往往最关心的是开发环境；基层员工最关心的是个人发展环境；高层核心人员往往更关心分红或者股权等等。另外，公司可以提供的福利项也可以为招聘广告加分，比如五险一金、带薪休假、带薪旅游、员工生日等。

不同场景采用不同广告

跟大家简单的举一个例子吧，比如我们在智联、前程、现场招聘时，所发布的招聘信息可以是稍官方一些的，突显企业的专业性。

如果是在个人朋友圈、或者是微信群里发的招聘广告，则可以是活泼一点的，我在朋友圈就曾经见过这么一条广告“不想跟你只是朋友圈里的点赞之交、只是难得一见的老友，只是一面之缘的过客，我还想……你是我的同事！等你转了正，你带着我，我带着奖金，咱们去吃着火锅唱着歌”。

怎么样？看了这条招聘信息后是不是瞬间就产生了兴趣呢？

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适时的总结与汇报

如果只低头拉车，不抬头看路，说不定最后人没招够，自己就先被企业淘汰了呢。

有很多时候我们确实做了不少工作，但是结果却没有我们想象中的理想，这个时候就需要我们静下心来好好的分析和回顾一下近期所做的工作了。

比如：我们在现有的招聘条件下，都做了什么工作？开发了哪些新的招聘渠道？这些招聘渠道的招聘效果和特点怎么样？近一周以来，一共收到了多少份简历？电话邀约面试多少人？到访多少人？通过面试多少人？入职多少人？还缺编多少人？目前面临最大的问题是什么？想要解决这些问题应该采取哪些措施？需要公司给什么样的帮助和支持？等等。

我们把这些信息整理汇总成招聘报表，主动向领导进行汇报。不卑不亢，如果真的没有完成招聘任务，说明问题原因和接下来的措施，同时也希望得到公司的理解和支持。如果不做总结，不汇报，领导永远不知道你做了什么工作，遇到了哪些困难，就算是想支持你，也无从下手。

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稳定现有人员

稳定现有人员

HR招聘的速度再快，如果没有做好人员流失的防范，只会陷入一种无尽的恶性循环当中。所以，各位HR同学们在做好招聘工作的同时，也要放一部分精力在员工的稳定上边来。

比如新员工的入职安排与访谈。帮助新员工快速的融入企业可以大大减少人员的流失率。试用期间对新员工进行访谈，一来可以了解新员工的动向，二来可以了解到企业所存在的一些问题，以便及时改正；第三点，跟新员工熟悉之后，还可以让其帮助介绍其他候选人。因为很多新员工都是刚刚离职，肯定也认识不少想要跳槽或者正在找工作的朋友。

未雨绸缪

在公司缺人的时候可以把人员招到位，只是HR的基础工作而已，真正有能力的HR则是在公司还没有缺编的时候就已经储备好了人才。

我们都知道，在整个招聘体系当中的第一个环节，就是招聘需求分析。这里的分析不仅仅限于岗位空缺的招聘，而是说即便是在企业满编的情况下，也要做好人才储备的工作。我们在平时就要针对一些离职率高、容易产生需求的岗位储备好人员。

另外，HR需要多多了解公司的发展战略和动向。比如：公司打算成立新的业务板块，或者打算开设分公司，那么HR就应该提前开始储备新业务板块或者新分公司的人员了。而不是等到宣布开展业务的时候，才开始招聘工作。

重要的工作还是在平时的积累，比如多开发不同的招聘渠道，建立公司人才库，找准公司用人标准，做好各岗位员工的胜任力画像，积累各种人脉资源，持续跟踪有可能成为公司员工的候选人等等。只有这样，才不至于临时抱佛脚。

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