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一、劳务派遣主体问题

1.劳动派遣有三方当事人：派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。

2.派遣单位是经营派遣业务，向其他用工单位派遣劳动者的组织。

3.用工单位是使用被派遣劳动者的用工单位(包括企业、合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织。

4.被派遣劳动者就是与劳务派遣单位建立劳动关系，并被派到用工单位工作的劳动者。

二、用工范围问题

1.用工单位只能在“三性”岗位适用被派遣劳动者，既临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

2.临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。

3.辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。

4.替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

5.用工单位决定使用劳务派遣的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

6.用工单位在使用被派遣劳动者时，在用工范围上是有严格限制的，用工单位应当严格按照“三性”岗位使用被派遣劳动者;“三性”岗位中临时性和替代性岗位规定的比较明确而具体，但对辅助性岗位的规定比较模糊，用工单位在适用辅助性岗位时应当谨慎操作;用工单位在确定哪些岗位属于辅助性岗位时，为了便于实际操作，减少纠纷的产生，应当以公司规章制度的形式明确作出规定，有关规章制度还应当通过法定程序合法制定，避免因规章制度制定违法而导致无效的情形出现。

三、用工比例问题

1.用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

2.用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

3.计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

4.用工单位在使用被派遣劳动者时，应当注意用工比例问题，以免因派遣用工超比例而出现违法用工情形;同时要注意，如果劳动派遣用工超比例属于历史遗留问题，则应当按照《规定》要求在2016年3月1日之前降至规定比例;如果是在2012年12月28日之前依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在2016年3月1日以后的，可以依法继续履行至期限届满;为了保护用工单位的合法权益，如果用工单位有劳务派遣用工超比例现象，应当及时制定调整用工方案，并报当地人力资源社会保障行政部门备案，以免日后出现不必要的争议的纠纷。

四、劳动合同、劳务派遣协议及三方当事人的法律关系

1.劳动合同：劳动派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同;人才派遣单位与该被派遣劳动者可以约定试用期，但只能约定一次使用期。

2.劳动派遣协议;劳务派遣单位依法与用工单位签订的人才派遣协议。

3.在派遣业务中，涉及三方当事人，有被派遣劳动者、用工单位和派遣单位;其中被派遣劳动者与派遣单位的法律关系是劳动关系;被派遣劳动者与用工单位的法律关系是劳动关系;用工单位与派遣单位是民事法律关系;因此，被派遣劳动者与劳务派遣单位之间是具有劳动关系的，应当签订劳动合同;用工单位与派遣单位之间是民事法律关系，应当签订派遣协议;被派遣劳动者与用工单位之间是劳务关系，不需要签订劳动合同或者劳务派遣协议;用工单位对被派遣劳动者应当提供同工同酬的待遇，提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

五、劳动合同的解除和终止

劳动合同的解除和终止，是劳务派遣公司与被派遣劳动者之间的法律关系;但用工单位可以依法退回被派遣劳动者，此时劳动派遣单位应当依法妥善处理劳动关系。

六、跨地区劳动派遣的社会保险

因为我国行政地域广大，各地区的社保政策并不完全一致，因此在跨地区劳务派遣的社会保险问题上，应当注意各地的具体政策;总原则是：社会保险应当在用工单位所在地办理参保手续，缴纳社会保险费;劳务派遣单位在用工所在地没有分支机构的，由用工单位代为办理参保手续，缴纳社会保险费。

七、法律责任

劳动派遣单位和用人单位，应当严格遵守《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》等法律、法规、规章的规定;通过依法规范企业的用工管理，达到预防用工法律风险的目的;规范企业用工管理，包括依法制定企业人力资源管理制度，依法制定人力资源工作流程，依法制定应急事件处理预案，依法进行人力资源法务培训、依法进行预防企业高管职务犯罪讲座等等，通过上述规范行为，最大限度实现预防企业法律风险的目标。