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A员工跟上司闹别扭了，身体一向好好的他突然就开始连续递交病假单要求休息了；B员工工作多年，突然说到医院检查发现腰肌劳损，不能正常工作了；C员工怀孕了，不久就拿了医生的诊断报告说需要休养保胎了……

实践中，您是否也会遇到这样那样的员工以各种理由来请病假，而对于这些理由总是觉得很牵强但又没有确切的证据证明其虚假，导致公司很纠结却又感觉无从下手来处理呢？本文总结在本律师法律服务实践中处理过的众多案例经验，尝试为各位提供解决此类问题的思路和方法。

◆ 如何计发病假工资？

▼劳动部规定

对于病假工资的规定，首先见于原劳动部于1953年1月26日颁布的《劳动保险条例实施细则修正草案》（以下简称“53年细则”），其中对于病假工资是按照职工在本企业的工龄年限长短来规定领取不同比例的本人工资，我们可以用表格总结如下：

本企业工龄	病假工资标准
本企业工龄＜2年	本人工资×60%
2年≤本企业工龄＜4年	本人工资×70%
4年≤本企业工龄＜6年	本人工资×80%
6年≤本企业工龄＜8年	本人工资×90%
本企业工龄≥8年	本人工资×100%

并且，对于连续病假超过6个月的，则不再支付病假工资，转而由劳动保险基金支付疾病或非因工负伤救济费，其标准同样可以以表格总结如下：

本企业工龄	疾病救济费标准
本企业工龄＜1年	本人工资×40%
1年≤本企业工龄＜3年	本人工资×50%
本企业工龄≥3年	本人工资×60%

上述53年细则中关于病假工资的规定，并未被废止，故从理论上说上述规定仍是有效的部门规章。但由于立法时间过早，其背景与中国的目前经济与社会环境已经相去甚远，故各地相继在各地的地方法规中重新规定了病假工资。而各地的地方法规又基本分为以江苏为代表的“有约从约”模式、上海市的“按工龄打折”模式和深圳市的“一刀切打折”模式。

▼以江苏省为代表的“有约从约”模式

根据《江苏省工资支付条例》第二十七条的规定，原则上在医疗期内的病假工资由用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定向劳动者支付，并且病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。而疾病救济费也是与病假工资并列，不再单独制定支付标准。江苏地区的法院大体的裁判口径也是“有约从约，无约参考规章”，及工资分配制度有规定或者劳动合同等有约定的，则从其规定或约定，但不得低于当地最低工资标准的80%；如果没有规定或约定的，则还是应当参照53年细则执行。

据了解，北京市基本也是与江苏模式相类似。

▼上海市的“按工龄打折”模式

上海市关于病假工资的规定则原则上参照了53年细则按职工在本企业的工龄来分段计算，并且分段的工龄段和病假工资的比例也是与53年细则相同的。

▼深圳市的“一刀切打折”模式

《深圳市员工工资支付条例》第二十三条规定“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。”故深圳市是既不同于以江苏为代表的将病假工资原则上交付企业通过民主程序决定，也不同于上海市的按照工龄分段折算的模式，而是直接规定了不低于正常工资60%及最低工资80%的双重下限，只要企业支付的病假工资不低于此双重下限，则都不违法。

◆ 如何应对恶意泡病假员工？

一般而言员工平均年龄比较大的企业，请病假的员工比例一般会增加。而其中，会有部分员工因为各种理由而泡病假。那么，对于预防和制止泡病假员工，企业应当采取哪些措施呢？

▼完善规章制度

与病假有关的规章制度有2方面，一是请病假的程序，二是病假工资，三是明确企业对可疑病假的核查权，四是明确虚假病假的处罚措施。

（1） 明确请病假程序

首先对于请病假的程序，应当与其他休假一样，规定规范的请假流程及相应的批准权限。对于请假程序，一定要规定事先履行请假手续并获得相应的许可是休假的必要前提，否则未经许可不出勤的，都视作旷工。当然，对于突发性疾病、意外事故等无法提前履行请假手续的，可以先以电话通知其上司，获得口头许可，事后按照请假程序履行补假手续。并且，根据请假天数的多少，可以规定不同层级的最后批准人，规定履行请假手续应当提前的天数。另外，对于请病假时员工需要提交的资料也应明确除了执业医师开具的病假单之外，还应提交详细的就诊记录原件（包括但不限于病历卡、缴费单、检查记录、出院小结等）。

（2） 明确病假工资

其次对于病假工资，也应当以规章制度予以明确。尤其是以江苏省为代表的“有约从约”地区，一定要明确病假工资的计发标准，否则有可能会被法院认定为按照53年细则来计发病假工资。

对于部分企业规章制度中的规定就是按照53年细则来制定，而目前企业又觉得不堪重负准备修订病假工资规定的，建议可以规定一个过渡地带，即累计病假在一定天数以内的，仍按53年细则的标准计发病假工资，超过该天数的，则适用企业新制定的病假工资标准。

对于上海及深圳地区的企业，则需要确认规章制度中的病假工资标准不能过于高过法定标准，以免给企业带来额外负担。

（3） 明确企业对可疑病假的核查权

应当规定当企业发现可疑病假时，有权对病假单及诊疗记录的真实性进行核查，有权向相关医院及主治医师就就诊的事实进行核实。以免企业发现可疑病假而希望去进行调查时师出无名。

（4）  明确对虚假病假的处罚措施

应在规章制度中明确查实虚假病假后的处罚措施。一种方式是将虚假病假期间作为旷工处理，按照规章制度中规定的旷工天数分别确定不同的处罚种类；另一种方式是将虚假病假列为欺诈行为，直接列为可以单方解除劳动合同的行为。

▼对可疑病假进行核实

企业一旦发现员工提交的请病假资料有可疑之处的，一定要进行核实，主要的核实手段有以下几种：

（1） 到开具病假单的医院进行核实

这是最简单和直接的方式，因为少部分员工会去购买病假单，而此类通过购买而得手的病假单往往根本就是私自印刷的彻头彻尾的假单据。通过与医院的核实，首先可以确定病假单是否为医院开具。另外，有些员工认识医院的某些人员，可以接触到病假单，但该些人员并非执业医师，填写的病假单当然不具有法律效力，通过到医院的核实，也可以确认是否为该医院的正式执业医师所开具。

即使核实的结果该病假单形式上完全合法，企业也可以对医师一次性建议的休息天数进行合理地质疑。例如普通的感冒，如建议休息10天则显然属于不当的建议，可以向医院的医务科甚至卫生部门的医政处进行投诉。另外，也可以通过向开具病假单的医师进行询问，侧面了解员工病情的严重程度，对相关病情进行正确了解，以判断员工的病假申请是否合理。

（2） 聘请第三方机构调查员工的休假状况

由于中国的国情，少部分执业医师凭着私人关系就可以出具没有事实依据的病假单，或者在员工以无法客观检查的病情（腰酸、抑郁、保胎等）纠缠之下无奈开具病假单。对于此部分病假单，仅依靠到医院核实很难确认其真伪。而确认员工是否真的因为身体不适而需要休养，仅靠企业自身的力量难以完成，因此选择第三方机构调查员工的休假状况是确认员工病假真伪的好办法。通过第三方机构的专业调查手段，往往可以发现员工在病假期间的真实生活状态。上海帝诺维亚国际货运代理(上海)有限公司员工陈某以怀孕后身体不适为由请病假，实际搭乘飞机至丽江旅游，最后被解雇一案[见上海市第二中级人民法院民事判决书（2013）沪二中民三(民)终字第556号]，真是由于通过第三方机构的缜密调查才发现了陈某以病假为名在外旅游的事实。

聘请第三方机构调查确实需要花费不少成本，但是如果不调查就往往无法发现虚假病假，且员工容易群起效仿，企业会发生更多看不见的成本。

（3）要求员工至指定医院接受复查

对于可疑的病假员工，企业还可发函要求员工至指定医院接受复查。对于企业是否有权要求病假员工至指定医院复查，法律界尚存在着争议。因此，我们并不建议员工不接受企业的复查要求就直接认定员工为虚假病假，而是可以在通知书上明确员工在至指定医院接受复查之前由于无法核实病假的真实性，将暂停发放病假工资，等核实后再行补发。并且明确复查费用均由公司承担。泡病假的员工的主要目的还是在于不出勤而骗取病假待遇，如其不能取得病假工资，则费尽心机取得不真实的病假单也就失去了意义。而对于企业来讲，因为是暂停发放病假工资，并非克扣员工合法的病假工资，即使被认定为不当，不过是补发即可，故不存在很大的法律风险。

▼发现虚假病假及时处罚

一旦核实了虚假病假，应当依据规章制度进行相应的处罚，且不可姑息，否则会有不良的示范效应，员工容易群起而效仿，影响整个企业的工作氛围。反之，如果企业对虚假病假及时发现及时处理，对员工就会起到一个道德导向作用，引导员工诚实守信地履行劳动合同的义务，形成良好的企业文化。

来源：互联网