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    HR的唯一出路就是成为大神

    2018-07-26 阅读次数: 3363

    中国90后研究第一人Leo叔叔说：“我觉得在‘90后’时代，HR的唯一出路是成为大神。”“大神”这个角色不错，够霸气。在权威角色没落之前，企业管理者还能找到一靠谱的新形象，无疑是件乐事。企业跟“90后”打交道，就像在游戏里升级打怪，需要一关一关的过，如果不幸用光了所有的生命点，只得从头再战。
        
    权威在“90后”一代眼里等同于老古板，没太大意义。但大神就不同了，不管你职位高低、资质深浅，只要你是“90后”心目中的大神，那就是得到了他们的肯定，跟他们和平共处也是顺理成章的事情。

    最难管理与最易管理的一代
        
    在HRoot的公开活动上，Leo叔叔评价“90后”是最难管理的一代人，因为他们根本不可被管理，但其随后又表示“90后”也是所有代际里面最好管理的员工，因为他们根本无须管理。原因何在呢？据Leo叔叔解释，只要企业找到“90后”员工的兴趣点，让他们觉得这件工作有意义，又保证他们跟大神一起工作，那就基本实现萧规曹随、垂拱而治了。
        
    兴趣是个很妙的单词，万灵药。Leo叔叔在演讲中举了很多鲜活的例子，他的团队中有位“90后”漫画师，这位妹子从金融业管理层职位跳槽进入了动漫圈，凌晨2点睡，上午6点起，用“绳命”在工作，原因在于兴趣。“90后”求职看兴趣，工作看兴趣，离职也看兴趣，一切不以兴趣为目的的找工作都是耍流氓！当然，这是笑谈，就像刚刚举的例子一样，“90后”在找寻自我的过程中兴趣很重要，但未必有人力资源管理者认为的那么重要。

    最挑剔与最好处的一代
        
    近日，韬睿惠悦发布的《“90后”职场体验》报告中对“90后”员工和企业人力资源管理者进行调研，调研结果显示，78%的人力资源管理者认为“90后”员工心中有吸引力的工作一定要符合他们的兴趣。“小鲜肉”们自己是怎么看的呢？结果有些出人意料，“90后”将个人成长作为求职的首要考虑因素，其次是行业的前景以及薪资待遇。
        
    可见“90后”挑剔但并不难相处，他们并非生活在梦想花园里，而是坚持理想，也深知理想是要自己努力奋斗获得的。此次韬睿惠悦的调研结果显示，超过30%的受访者期待“生命不止，奋斗不惜”的人生状态。
        
    当然，薪资待遇也是吸引“90后”的一项重要因素。“90后”出生在市场经济的成效期，国家的经济水平明显上了几个台阶，在物质生活丰富的基础上，人会开始对精神生活有要求。因此，“90后”会有这种追求很容易理解，他们不会为了工作放弃自己固有的生活习惯，这是实话。
        
    90后的双面演绎，让越来越多的人力资源工作者开始琢磨怎么才能“镇住TA”？事实上，想管住他们基本不可能，但跟“90后”和平相处还是有一些大方向可循：

    1.给“90后”发表意见的机会
        
    给“90”后发表意见的机会原因有二，其一是能够有机会了解他们的真实想法，而不是人力资源部门根据一些资料和数据来猜测，因为你们企业的“90后”员工需求和特征很有可能跟这些资料所表述的完全不符。人力资源团队内部也一定会有“90后”吧，听听他们说些自己的故事，会给“90前”一些启示的。
        
    其二是在交流的过程中“90后”会感受到企业对他们意见的重视，这对于他们融入集体和团队有很大的帮助。新生代员工有自己的想法，但是由于新进职场的原因，沟通技巧并不成熟，所以沟通方面需要锻炼，而当信息被有效地传达后，无论是管理者还是“90后”员工都能发现，一座桥梁正在两者之间搭建起来。

    2.创造一种融洽的软环境

    “90后”具有鲜明的自我意识和独立人格，新生代虽然对“集体主义”不感冒但也并非是“个人主义”的拥趸，融洽的团队关系对他们而言，意义非凡。《“90后”职场体验》研究显示，“90后”员工认为与团队一起协作、奋斗能够激发他们的职业成就感。他们默认的相处模式既合群又独立，属于“松圈主义”，在这个圈子里他们会有归属感，但因为是松散的圈子，又不会感受到束缚。
        
    近半数的“90后”认为同事也可以成为好朋友，他们对企业文化和管理模式有着自己的理解，如果跟公司的标准存在很大的差距，那就走呗，此处不留爷，自有留爷处，处处不留爷，爷开小卖部。

    3.提供多元的“激励套餐”
        
    现在手机话费有套餐，快餐有套餐，在线课程有套餐，为什么企业不能有“激励套餐”？这个套餐里包括情感激励、物质激励、学习激励等多方面元素。“90后”的期待和需求很复杂，用单一的激励模式留不住人更留不住心。在提供丰富的套餐时，企业要切实符合员工的需求，并让“90后”参与其中，保证信息的公开性和公正性。
        
    比如，“90后”员工倾向于在工作上有成长的机会，那么企业就可以在套餐中加大学习激励的比重，命名为“学习激励套餐”。这就跟“网聊套餐”、“通话套餐”、“短信套餐”一样，员工按照自己的需求选择，其实就是按劳分配变为按需分配。

    4.拥抱“自组织”架构

    “互联网+”时代的影响，对企业无疑是一次巨大的冲击，新型企业如雨后春笋，传统企业也在不断调整转型。具有互联网思维的企业实际上是为每个员工提供一个完善的平台，每个员工都是一个“自组织”，自己管理自己，自己制定工作任务、甚至工资。
        
    听起来难以接受，而实际上很多的企业已经采取这种措施，并且成效显著。这种组织形式恰巧符合了“90后”的对自主和平等的追求，他们排斥命令式的、强制性的组织形式。

    5.“90前”需要以身作则
        
    管理者要求新生代员工要具备的行为准则，自己一定要身体力行，如果没能以身作则，从小受到公平意识、契约意识、公民意识影响的“90后”绝对无法忍受。“其身正不令而行，其身不正虽令不从”这句话应该铭记在管理者心中。
        
    这些要求虽然看起来严苛，但是时代的进步性恰恰体现在这里，如果用“老古板”对抗“小鲜肉”，唯一的结果就是“小鲜肉”根本不带你玩，你说你的，他们做他们的，反正有一天落伍的老一代会被拍在沙滩上，“90后”躺在沙滩椅上看云卷云舒。

    谁是“大神”？
        
    回过头来，我们来看看“大神”这个词。管理者想进阶成为“大神”级别，最基本的要求就是管理者要做好表率。其次，专业技术能力一定要够强，具有前瞻性思维，分明可以靠专业吃饭，而他们却选择愿意陪“90后”一同成长，彼此尊重，知道圈子不同、不必强融的道理，如果还能具备些幽默、卖萌、耍宝的本领，那人格魅力简直爆棚。
        
    当然，这非常困难。对于人近中年的领导者来说，转型会带来痛苦与困惑。然而一旦你决定放下自己的偏见，走向“90后”，你会发现，自己也慢慢变得更加年轻、更有活力、更愿意接收新鲜事物。举个例子，Leo叔叔系70后人士，曾见过其多年以前的照片，西装笔挺，商务范儿十足，然而现在的他跟“90后”打成一片之后，明显“逆生长”。Leo叔叔坦言：“我跟‘90后’团队在一起工作以后，发现自己越活越年轻了。”
        
    在不远的将来，“90后”会走进各行各业，走上各个工作岗位，和他们共事是大势所趋。如果你还没有准备好，还在使用以往的管理模式，那么谢谢你，把生的机会留给了别人。即便你无法认同他们的价值观和思维习惯，也请尊重他们，不要抵触，这样才能创造共赢的局面。
        
    时代是进步的，也请相信，一代更比一代强的规律没有在“90后”这里被打破，年轻的一代不是来适应社会的，而是来改变社会的。“90后”绝非是“脑残的一代”，未来的人力资源副总裁会是“90后”、企业的首席执行官会是“90后”、甚至国家主席也会是“90后”，那个时候的“90后”会面对新的一代，代际矛盾将以新的方式出现，世界上唯一不变的就是改变，这是真理。





    来源：互联网

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