在这个年代，“无趣”可能是对一个人或一个行业最消极的评价了，很不幸，HR经常“中枪”。如何才能改变人们的刻板印象，让HR也“有趣”起来？资深管理者有话要说——
在校园招聘的过程中，曾听同学A说起自己的故事。大致情节是，A在一家银行实习，跟随客户经理到各大企业拉存款。A深刻体会到，工作中最重要的能力是沟通，建立良好沟通平台的关键是吸引客户的注意。A在刚开始跟着客户经理到处拉存款的过程中，虽然下了很大的工夫，也做到不卑不亢，但始终收效不明显。
在后来通过改进方法，从趣味入手，达到吸引企业客户的目的之后，整个效果完全不同了。A后来得出的结论是希望自己成为一个有趣味的人。
通过故事，我想到了HR自身的处境。作为HR，除了进行常规的人员配置、培训、绩效等，更多的作用在于如何让设计精美的系统真正发挥作用。这就需要我们在工作中做到有趣味、有意思。
什么才叫有趣呢？有趣包括善于引导，例如打比方、举例子、形象化、善于引起对方好奇心、善于运用各种方式等。不少HR在和业务部门打交道的过程中做到了规范和专业化，但就差一点引导、缺少一点趣味，让工作在推进中遇到了麻烦。
我们该怎么做呢？
HR的幽默建立在专业素养之上，以下四点是具体的操作方式。
1.善于储备
HR如何做到有趣？首先要进行大量的知识和信息储备。但在开始埋头为自己变有趣而读书前，先来看看大概要花多少力气。
看看你的目标是什么？
●针对员工做个有趣的人。
研究员工的思维和行为模式，做到超出他们的期待，生活就足够有意思了。
●在上级/领导中显得有趣。
对于领导而言，想获得他们对某个项目，如绩效改革支持时，我们可以从他们的兴趣爱好入手，找到他们想知道但未知的事。
设阶段目标，开始变有趣！
读专业的书，在消化理解后，用自己的话讲出来。当然，也希望你多读点闲书，来点爱好，如看电影、读漫画，信息获取多了，就容易让人觉得有趣。
2.善于引导
在知识和信心储备之外，你需要提升自己的“引导”能力。如公司即将对销售人员的薪酬进行改革，改革的结果会对一部分人员的薪酬有较大的影响。其中最大的变化是薪酬中的浮动部分会有较大波动，而这是因为整个销售团队业绩并不理想。
方案出台之后，HR的同事们需要对员工进行方案的宣导和解析。在宣导的过程中，不断有员工提出质疑——为什么个人的薪酬要受到团队业绩的影响？不少HR只能照搬制度原文进行不咸不淡的解释，例如因为个人的业绩是建立在团队绩效基础上，如果没有团队整体的绩效也不会有个人的业绩……这种解释，有时甚至无法说服自己。
那应该怎么表达和引导呢？
有趣的HR，不会先谈改革的薪酬制度是怎样的，而会用最直接的方式告诉大家通过薪酬制度的改革，最理想的个人薪酬可以提高多少，增长幅度有多大。随后，会告诉大家应该怎么做以提高个人的薪酬。讲述了种种有利条件后，会将员工注意力引导为正向思考。接下来团队影响薪酬波动就更容易解释了。
3.善于改变
改变应该基于对事物的准确判断：
了解自己
你喜欢什么？你厌恶什么？你想成为什么？想实现什么？想拥有什么？想分享什么？
观察别人
同你有类似爱好/追求的有趣的人在如何生活？TA们遇到过哪些问题？如何解决它们？对你的启发在哪？
形成风格
你有自己的原则和喜好，所有认识你的人都知道的这些细节，如“最讨厌开长时间的会”、“各种工具控”。你的生活态度需要在生活各方面的细节上统一展现。记住，你的存在感永远体现在细节上。保留些自己喜欢的小怪癖，如收集餐巾纸，对藏书按字母顺序排序……
自我展示
不需要整天微博晒图，也不用对同事、员工喋喋不休，只要用你的方式生活、同别人相处就好。
把关注点撤离自己
聊对方的事情，除非被问起。在被鄙视前自嘲，这样能拉近距离。面对挤兑、贬低不愠不怒，幽默地还回去。把心敞开，这样你会作出一些积极的改变，交到更多很棒的朋友。
工作中，你也可以尝试将上述技巧进行使用。例如，不少HR都经历过打电话面试候选人或邀约候选人的情况。大多数HR会按照既定的沟通话术进行念经式的重复，枯燥无味。
但有趣的HR会将面谈当做一场“闲聊”，采用侧重点不同的话术，在沟通的过程中从细节找出岗位匹配度。同时，将纯粹的电话面试和邀约变为公司及岗位的有趣介绍。针对不同类型候选人的需求进行微改变——对应届生的沟通，会重点介绍公司的培训及福利体系，对于往届生的沟通会重点介绍职业发展通道及发展愿景的描述，将营销的思路带进人力资源的工作中。
4.善于跨界
因为有了知识储备和灵活变通的思维，我们就很容易跨界，变成更有分量的角色——
人力资源会计
数据并不总是枯燥的。当我们很好地利用它时，会带来很大的便利。有趣的HR会用数据说话，而人力资源会计便跨界而生。它是一个非常有效的内部管理工具及对外报告系统。作为内部管理工具，人力资源会计可以很好地帮助人力资源管理人士在薪酬预算、人员配备、培训投入等方面做到科学合理地计划、控制及平衡。作为对外报告系统，人力资源会计能够帮助HR通过对日常人力资源工作的分析、总结、归纳，为公司管理层及股东等准确提供与人力资本有关的信息，以协助公司做出更适合企业发展的短中长期战略目标。
如果每位人力资源专业人士都希望像金融财务人士那样能自信地和公司CEO用数据进行高效沟通，首先得要求自己跨界去学习金融财务的基础理论和专业术语，使自己成为“半个”财务会计人员。
人力资源营销
德勤中国招聘总监王文佶先生是非常有趣的人，同时也是跨界翘楚。在智领荟的一次活动中，他进行了以“招聘即营销”为主题的精彩分享。他指出，市场营销的目的是要建立消费者对其公司产品的认同，进而购买公司的产品；人力资源市场营销则是从人力资源管理的角度，通过有效的雇主品牌建设等活动在人才市场中建立起外部人才对该公司雇主品牌的认同，进而加入公司。
公司雇主品牌的建设与宣传都离不开市场营销手段。比如说校园招聘，要想取得学生对公司品牌的认同，必须将市场营销理念和手段融于校园招聘工作中，这样不仅能实现公司招聘的目的，还能在学生中快速完成品牌宣传。每一位招聘员都是公司雇主品牌大使和推广者，如果不够有趣，就会丧失很多候选人。和每一位候选人面试接触的过程其实也是每一位候选人在观察公司的时候。即使有些候选人最终没能成为企业的员工，但是如果招聘团队很专业，很灵敏，他们将很可能成为公司的品牌宣传者。
从人力资源内部管理来说，具备人力资源营销意识也很有帮助。如在设计引导一些HR项目或活动中，如果用营销的角度去考虑受众群体的需求、先期造势的策略、及如何跟踪客户（内部客户，即企业员工）的反馈等，将会有事半功倍的效果。
工业心理学
人力资源管理既是一门与人沟通、交流、互动的科学也是一门艺术。随着生产技术工艺的改进，科技化程度的突飞猛进，人的作用在组织中变得更为突出，对人的素质要求也越来越高。如何提高人的激励水平，改善培训方法，对人进行科学的评价和选拔任用，如何成为员工贡献管理者，如何为员工提供行之有效的教练课程，人力资源管理者对工业心理学的需求也已不单单停留在闵斯特伯格时代的理论上。
综观西方的人力资源从业人员，他们很多是出身于科班的工业（组织）心理学，所以在很大程度上他们的学术背景要比我们国内的人力资源管理者更强。
来源：互联网
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