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（1） HR对于岗位的定位是否清晰

即HR是否了解用人部门招聘的岗位职能是什么，用人部门对候选人的期望值是怎样的。

（2） 对候选人简历筛选不严谨

简历那么多，HR是否真的都仔细看清楚了，该候选人简历的描述跟招聘岗位的匹配度是否足够高。

（3） 面试时是否被候选人带偏

有些HR在面试的时候，都会喜欢跟自己聊得来的候选人，往往这样的HR容易被候选人给带偏掉，反而没有得到该候选人的相关信息。

（4） HR是否有明确的选拔标准

在面试的时候，HR应该有一套自己的选拔标准，来考量该候选人是否合适，而不仅仅是凭个人感觉来衡量。

（5） HR是否足够专业可以甄别候选人

面试技巧那么多，HR真的足够专业吗？可以根据候选人的说话、态度等等的表现去甄别候选人。

（6） 选人是选择更优还是更合适

每一个公司的发展进度不同，所需要的人才也不尽相同，可能公司现阶段需要的人才更多的是服从型的，你却招了一个创新全能性的，这就不匹配了。

做招聘，不需要选择更优秀的，而是需要选择更合适的。

（7） HR是否足够重视候选人

90后的候选人往往更注重尊重和平等，HR是否在联系沟通的时候，表现足够重视了，也是影响招聘的一个原因。

看了第一点，我们都知道，可能出现在HR身上的问题了，那咱们应该如何去解决这些问题，从而招到合适的候选人呢？

（1） 跟用人部门多沟通

HR应该多和用人部门沟通，对岗位进行深入的分析，明确招聘岗位的工作职责、要求、用人部门的期望值等等。

再按照以上的要求进行“招聘人员画像”，要对所需候选人的要求做到心中有数。

当然了，除了要了解候选人所具备的基本技能之外，还要了解用人部门或老板的特殊要求；

譬如说：招聘一个微信编辑，会原创、HR相关的等等是基本技能，特殊要求可能是需要会一定的PS、PR技能（用人部门希望微信公众号能做出新的创意）。

（2） 跟候选人多沟通

跟候选人深入沟通，HR要了解候选人以往的经历、综合技能情况和求职意向（地点、距离、公司福利需求等）。

还要跟候选人如实告知公司情况，以便于候选人可以做好自身适配衡量，避免盲目面试，或者过来了却跟描述的不一致的尴尬状况。

（3） HR面试要专业

HR要有专业的面试方法（结构化面试方法、情景模拟面试方法等等），还要有一定的测评工具，譬如说用人部门提供的试题等等。

HR在面试的时候要随时保持专业性，不随意发脾气、说话有技巧、面带微笑等等。

（4） 招聘要人岗相匹配

招聘的时候，HR要以选择与岗位相匹配的人才作为筛选标准，除了技能还有公司能力范围内所能支付薪酬都是衡量条件。

（5） 创造良好的沟通交流环境

HR应该在面试的时候，创造良好的沟通交流环境，努力让候选人坦诚相告，把内心的想法说出来。

当然了，HR也应该对候选人坦诚相告，这是一个双方相互的动作。以便于候选人和HR都能做到相互信任，相互了解。

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